STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI
HALAMAN JUDUL
MAKALAH
PRILAKU ORGANISASI
STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI
DOSEN PENGAMPU:
Disusun Oleh:
Luluk Fitria 21701081067
Dewi Irawati 21701082167
Moh. Fathur Rozi 21701081383
PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM MALANG
2019
KATA
PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala
limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat
menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat
sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan,
petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam mempelajari struktur dan anatomi
organisasi dalam perilaku organisasi.
Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki
bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena
pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh kerena itu saya harapkan kepada
para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk
kesempurnaan makalah ini.
Malang, 1 November 2019
Penyusun
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Struktur
organisasi merupakan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap
hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi,
Apakah itu struktur organisasi? Struktur organisasi ialah suatu susunan dan
hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau
perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.
Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan
antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi
dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan
wewenang siapa melapor kepada siapa. Struktur organisasi mendefinisikan cara
tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasi secara formal.
1.
Organisasi
Menurut Stoner.
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan
yang melalui mana orang-orang di bawah pengarah manajer mengejar tujuan
bersama.
2.
Organisasi
Menurut James D.Mooney.
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan
manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3.
Organisai
Menurut Chester I.Bernard.
Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas
kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Selain struktur organisasi
terdapat juga anatomi organisasi. Ringkasan Buku Administration Behavior
Bab V Oleh: Arie Widodo Pada Bab XI Simon mendiskusikan tentang anatomi dan
psikologi organisasi. Tema sentral yang didiskusikan adalah bahwa perilaku
organisasi adalah jaringan yang rumit dari proses keputusan, yang menunjukkan
pengaruhnya pada perilaku pekerja yang melakukan pekerjaan fisik nyata dari
suatu organisasi. Anatomi organisasi dapat ditemukan pada pendistribusian dan
pengalokasian proses pengambilan keputusan. Psikologi organisasi dapat
ditemukan pada proses organisasi mempengaruhi keputusan setiap anggotanya. Maka
penulis terdorong dan tertarik untuk membahas mengenai “STRUKTUR
ORGANISASI DAN ANATOMI ORGANISASI”.
1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang dibahas dalam penulisan makalah
ini adalah:
1. Apa
yang dimaksud dengan struktur organisasi dan anatomi organisasi?
2. Elemen-elemen
apa saja yang terdapat dalam struktur organisasi?
3. Apa
fungsi dan kegunaan struktur organisasi?
4. Apa
saja bentuk-bentuk dalam struktur organisasi?
5. Apa
faktor-faktor penyebab perbedaan struktur organisasi?
6. Apa
saja desain struktur organisasi modern?
7. Bagaimana
Model Desain Struktur Organisasi?
8. Apa
saja macam-macam bentuk bagan dalam struktur organisasi?
1.3 Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk:
1.
Mengetahui struktur organisasi
dan anatomi organisasi.
2.
Mengetahui elemen-elemen
struktur organisasi.
3.
Mengetahui fungsi dan kegunaan
struktur organisasi.
4.
Mengetahui bentuk-bentuk
struktur organisasi.
5.
Mengetahui faktor-faktor
penyebab serbedaan struktur organisasi
6.
Mengetahui desain struktur
organisasi modern.
7.
Mengetahui model desain
struktur organisasi.
8.
Mengetahui macam-macam bentuk
bagan dalam struktur organisasi.
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Struktur
Organisasi Dan Anatomi Organisasi
1.
Struktur Organisasi
Strukutur organisasi dapat di definisikan sebagai suatu sistem atau
jaringan kerja terhadap tugas tugas, sistem pelaporan, dan komunikasi yang
menghubungkan secara bersama pekerjaan individual dan kelompok. Struktur juga
dapat di devinisikan sebagai sebuah kerangka kerja yang menjelaskan bagaimana
sumber-sumber daya dan alur-alur komunikasi serta pembuatan keputusan
dialokasikan dan di tangani (Cushway dan Lodge: 1993)
Secara umum, suatau struktur dirancang dengan maksud untuk
memastika bahwa organisasi dirancang dengan cara yang paling baik untuk
mencapai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuannya. Dalam pengertian ini, semua
organisasi, betapapun kecilnya , mempunyai semacam struktur. Lebih jelas lagi,
Sebuah struktur organisasi dibuat untuk mencapai sejumlah tujuan-tujuan sebagai
berikut:
1.
Menunjang strategi organisasi. sebuah strategi dirancang untuk
mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, struktur harus dirancang
sedemikian rupa untuk memastikan pencapaian sasaran dan tujuan organisasi.
dengan demikian, strategi akan menjadi salah satu pokok yang menentukan
strategi.
2.
Membantu manajemen di dalam mengalokasikan sumber daya dengan cara
yang paling efisien dan efektif.
3.
Mengurangi overlapping dalam tugas kelompok dan perorangan Adanya
pembagian tugas, memungkinkan spesialisasi antara disiplin dan kegiatan khusus.
4.
Memastikan koordinasi kegiatan organisasi yang efektif dan
menggambarkan proses pembuatan keputusan.
5.
Mengembangkan dan menggambarkan garis-garis komunikasi ke atas, ke
bawah, dan ke seluruh organisasi.
6.
Memungkinkan Pemantauan dan peninjauan kegiatan-kegiatan organisasi
secara efektif.
7.
Pembantu memotivasi mengatur dan memberi kepuasan kerja kepada
setiap organisasi.
8.
Mempermudah dalam mendeteksi masalah masalah yang muncul dalam
organisasi.
Untuk mencapai sasaran sasaran dalam membuat sebuah struktur maka
dalam struktur setidaknya harus dapat menunjukkan hal-hal sebagai berikut.
1.
Struktur harus mengikuti organisasi. organisasi dan berbagai
komponen nya harus secara terpisah dan secara bersama-sama menunjang sasaran
dan tujuan organisasi.
2. Berbagai bagian struktur itu harus dibagi ke dalam wilayah wilayah
khusus. hal ini berarti wilayah-wilayah kegiatan yang terpisah harus dikelompokkan
menjadi satu sehingga ada satu pemusatan pada tujuan tertentu dan sebuah
pemusatan pengalaman dan keahlian.
3. Jumlah tingkatan di dalam struktur harus dihubungkan dengan rantai
jenjang, harus sesedikit mungkin semakin banyak jumlah jenjang pada struktur
itu, semakin banyak masalah komunikasi dari puncak ke bawah, masalah pembuatan
keputusan dan koordinasi.
4. Rentang kendali, yaitu jumlah bawahan yang langsung di bawahi, yg
akan beragam tergantung pada sifat pekerjaan dan organisasi. Rentang kendali
sebaiknya tidak terlalu sempit atau sebaliknya tidak terlalu luas.
5.
Harus ada apa yang telah digambarkan sebagai kesatuan perintah.
Dengan kata lain harus terdapat penjelasan tentang kepada siapa masing-masing
pemegang jabatan harus melapor dan siapa yang mempunyai wewenang mengambil
keputusan.
6. Setiap jabatan dalam struktur harus memiliki peran yang jelas dan
memberi nilai tambah pada cara organisasi itu berfungsi.
7. Derajat sentralisasi atau desentralisasi organisasi perlu
ditetapkan dengan rujukan sejumlah faktor, termasuk sifat dan jenis organisasi.
8. Struktur harus dirancang untuk menghadapi berbagai perubahan
lingkungan, yang dapat meliputi ekonomi, perundang-undangan, pasal,
perkembangan teknologi, geografi dan sebagainya.
2.
Anatomi organisasi
Pada
Bab XI Simon mendiskusikan tentang anatomi dan psikologi organisasi. Tema
sentral yang didiskusikan adalah bahwa perilaku organisasi adalah jaringan yang
rumit dari proses keputusan, yang menunjukkan pengaruhnya pada perilaku pekerja
yang melakukan pekerjaan fisik nyata dari suatu organisasi. Anatomi organisasi
dapat ditemukan pada pendistribusian dan pengalokasian proses pengambilan
keputusan. Psikologi organisasi dapat diptemukan pada proses organisasi
mempengaruhi keputusan setiap anggotanya.
2.2 Faktor yang mempengaruhi struktur
Cara organisasi di dalam menyusun
strategi nya akan tergantung kepada banyak faktor. Beberapa faktor yang
menentukan perancangan suatu struktur organisasi dapat dijelaskan sebagai
berikut.
1. Besar kecilnya organisasi. Besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan
kerjanya akan sangat mempengaruhi struktur organisasi. Semakin besar ukuran
organisasi, maka struktur organisasi akan semakin kompleks, demikian juga
sebaliknya.
2. Strategi organisasi
hasil penelitian yang dilakukan oleh Chandler pada perusahaan perusahaan
industri di Amerika menunjukkan bahwa Terdapat hubungan antara strategi dan
struktur ia menyimpulkan bahwa struktur mengikuti strategi.
3. Teknologi. Perbedaan
teknologi yang digunakan untuk menghasilkan barang barang atau jasa akan
membedakan bentuk struktur organisasi. Perusahaan yang menggunakan teknologi
modern akan memerlukan struktur yang kompleks di dibanding perusahaan dengan
teknologi tradisional.
4. Manusia dan Karyawan.
Tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan juga memengaruhi
bentuk struktur dan organisasi.
5. Sejarah organisasi. Apa
yang telah dilakukan oleh organisasi pada masa lalu mungkin tidak sesuai lagi
diterapkan pada masa kini. Perubahan lingkungan yang begitu cepat mengharuskan
organisasi untuk menyesuaikan diri.
6. Produk dan jasa. Jenis produk
dan jasa yang disediakan oleh organisasi akan mempengaruhi struktur organisasi.
Sebagai contoh, sebuah perusahaan manufaktur mungkin memiliki pabrik pabrik
yang tersebar secara geografi dengan lajur produksi. sedangkan organisasi yang
menawarkan jasa, mereka akan memiliki kebutuhan dan prioritas yang berbeda dan
juga fungsi yang berbeda pula.
7. Pelanggan dan pasar.
Apabila organisasi menyediakan jasa kepada jajaran pelanggan yang luas di
sejumlah besar lokasi, organisasi itu mungkin memerlukan banyak kantor cabang,
seperti bank kantor pos dan sebagainya.
8. Geografi. Penyebaran
sebuah organisasi secara geografi, yang mungkin disebabkan perlunya dekat
dengan bahan baku atau pelanggan akan mempengaruhi susunan organisasi itu.
2.3 Pembagian Kerja Dan Departementalisasi
Seluruh
tugas unit dipecah dalam beberapa pekerjaan yang lebih kecil yang berturutan
atau tugas-tugas dibagi-bagi dan dikhususkan diantara orang-orang dalam unit
itu disebut division of labor.
Masalah yang berhubungan dengan pembagian pekerjaan bertautan dengan sampai
seberapa jauhkah pekerjaan itu dispesialisasi sampai Suatu tingkat dan
kemampuan untuk membagi pekerjaan diantara banyak pemegang pekerjaan (jobholder) dalam keuntungan utama dari
organisasi.
Hakikat
spesialisasi kerja adalah bahwab seluruh pekerjaan tidak dilakukan oleh suatu
individu melainkan dipecah-pecah menjadi langkah-langkah dengan setiap langkah
di selesaikan oleh orang yang berbeda. Setiap karyawan mengkhususkan diri untuk
mengerjakan bagian kegiatan, bukannya seluruh kegiatan itu. Dalam
kebanyakan organisasi, beberapa tugas pekerjaan menuntut tingkat ketrampilan
yang tinggi, sementara pekerjaan yang lain dapat dilakukan oleh pekerja-pekerja
yang tidak terampil.
Kebanyakan
manajer sekarang menganggap spesialiasisasi kerja sebagai suatu mekanisme
pengorganisasia yang penting, tetapi bukan sebagai sumber produktivitas yang
terus menerus meningkat. Mereka menyadari penghematan-penghematan yang
ditimbulkannya dalam beberapa jenis pekerjaan tertentu serta masalah-masalah
yang ditimbulkannya apabila spesialisasi itu dilaksanakan terlampau ekstrim.
Misalnya, Mc Donald’s, mereka menggunakan spesialisas kerja yang sangat tinggi
untuk membuat makanan siap saji secara efisien. Petugaas medis di kebanyakan
organisasi jasa kesehatan sangatlah terspesialisasi.
Keuntungan
yang diperoleh dari adanya spesialisasi pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Jika suatu pekerjaan mengandung sedikit tugas, maka kita dapat
dengan mudah melatih penggantinya bagi personalia yang diberhentikan,
dipindahkan, atau yang mangkir. Kegiatan pelatihan yang sedikit akan
membutuhkan biaya pelatihan yang rendah.
b. Apabila suatau pekerjaan hanya memerlukan tugas yang sedikit
jumlahnya, maka karyawan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas tersebut.
Keahlian yang tinggi akan menghasilkan mutu outpun yang tinggi pula.
Menggabungkan
kembali dan mengelompokkan menjadi satu pekerjaan individual disebut sebagai
departmentalisasi. Dalam pngertian yang lain, departmentalisasi diartikan
sebagai upaya membagi-bagikan pekerjaan secara fugsional yang mempunyai
spesifikasi, sifat, dan batasan wewenang tertentu serta sarana dan prasarana
yang digunakan dalam kelompok kepemimpinan dalam satu kesatuan kelompok
aktivitas untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah ditentukan
sebelumnya.
Departementalisasi
memberikan batas kekuasaan dan tanggung jawab pada setiap departemen yang akan
dibentuk, sehingga memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya sesuai
dengan pembagian kerja (division of labor)
yang ditetapkan. Keuntungan lain yang diperoleh dengan adanya
departementalisasi adalah adanya kemudahan dalam melaksanakan koordinasi.
Sebab, setiap fungsi dan pembagian kerja yang dilakukan telah diberikan fungsi
dan ruang lingkup pekerjaan yang jelas. Praktik departementalisasi sering didasarkan pada berbagai kebutuhan
sebagai berikut:
1.
Departementalisasi atas dasar teritorial atau wilayah
Yaitu departementasi atas dasar
penentuan porsi kekuasaan dan operasi Daerah atau wilayah-wilayah. Hal ini
dilakukan dengan cara pembentukan kelompok-kelompok atas dasar bidang
geografis. Logikanya adalah bahwa semua aktivitas dalam daerah tertentu
seharusnya ditugaskan kepada seorang manajer. Manajer tersebut akan bertugas
melaksanakan seluruh operasi dalam bidang geografis tertentu.
Keuntungan dari pengelompokan ini
adalah akan memberikan dasar pelatihan bagi tenaga manajerial. Organisasi dapat
menempatkan para manajer di daerah dan kemudian menilai program dan kemajuan
mereka dalam daerah geografis tersebut.
Pengalaman yang berhasil direkrut
para manajer di daerah yang secara geografis jauh dari kantor pusat memberi
pandangan yang sangat berharga mengenai bagaimana produk atau jasa diterima di
lapangan. Dasar pembagian departementalisasi ini digambarkan sebagai berikut.
|
Direktur
|
|
Manajemen Pemasaran
|
|
Wilayah
A
|
|
Wilayah B
|
|
Wilayah C
|
2.
Departementalisasi atas dasar produksi
Departementalisasi ini didasarkan atas jenis-jenis produk yang
dihasilkan oleh perusahaan. Pada organisasi bisnis besar yang produknya beraneka
ragam, aktivitas dan tenaga kerja nya dikelompokkan atas dasar produk. Bentuk
organisasi ini memungkinkan tenaga kerja untuk mengembangkan seluruh
keahliannya dalam riset, membuat, dan mendistribusikan suatu Lini produk
departementasi atas dasar produk ini digambarkan sebagai berikut.
|
Direktur
|
|
Manajemen
Produk
|
|
Devisi
|
|
Devisi
Produk B
|
|
Devisi
Produk C
|
3.
Departementalisasi atas dasar pelanggan
Departementalisasi ini berdasarkan
atas penggolongan atau pembagian kelompok menjadi pelanggan perusahaan atau
orang yang memberi barang yang dijual oleh perusahaan. Pembentukan Departemen
kasih atas dasar pelanggan ini terutama digunakan dalam pengelompokan
kegiatan-kegiatan penjualan atau pelayanan, dan diperlukan bila suatu divisi
menjual sebagian besar atau semua produknya kepada suatu kelas langganan
tertentu. Departemen atas dasar pelanggan ini dapat digambarkan sebagai
berikut,
|
Direktur
|
|
Manajemen
Pemasaran
|
|
Wakil
Manajer Produk Konsumen
|
|
Wakil Manajer Produk Industri
|
|
Wakil Manajer Produk Militer
|
4.
Departementalisasi atas dasar fungsi organisasi
Departementalisasi fungsional
mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan sejenis untuk
membentuk suatu satuan organisasi. Individu-individu yang melakukan fungsi yang
sama dikelompokkan bersama, seperti pada fungsi pemasaran, fungsi produksi,
fungsi personalia, dan fungsi keuangan. Departementalisasi fungsional dapat
digambarkan sebagai berikut:
|
Presiden
Direktur
|
|
Manajer
Pemasaran
|
|
Manajer
Produksi
|
|
Manajer
Keuangan
|
|
Manajer
keuangan
|
2.4. Rentang
Kendali Dan Desentralisasi
Koordinasi
merupakan suatu proses menghubungkan atau mengintegrasikan bagian-bagian dalam
organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif. Tanpa adanya
kordinasi yang efektif, individu-individu dan departemen-departemen akan
kehilangan pegangan atas peranan mereka dalam organisasi. Pencapaian tujuan
organisasi secara keseluruhan tidak akan tercapai manakala mereka mengejar
kepentingan sendiri-sendiri. Tingkat ketergantungan antar bagian dan kebutuhan
komunikasi dalam melaksanakan tugas tertentu akan menentukan sejauh mana
koordinasi diperlukan.
Apabila
suatu pekerjaan tergantung pada pekerjaan lain, maka kebutuhan koordinasi akan
semakin tinggi. Menurut James D. Thomson, terdapat tiga macam saling
ketergantungan di satuan-satuan organisasi, yaitu:
a. Pooled interdependence (saling
ketergantungan yang menyatu).
Ketergantungan semacam ini tidak membutuhkan
interaksi. Dan ketergantungan ini terjadi apabila satuan-satuan organisasi
tidak saling tergantung satu sama lainnya dalam melaksanakan kegiatan harian,
akan tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan
untuk suatu hasil akhir. Sebagai contoh, organisasi dengan bentuk konglomerasi
mempunyai divisi yang berbeda satu sama lain dan tidak bekaitan.
b. Sequential interdependence (saling
ketergantungan yang berurutan).
Ketergantungan dalam bentuk ini ditandai dengan
dipakainya output suatu bagian sebagai input bagian lainnya. Tingkat
ketergantungan antar bagian lebih kompleks dibanding pooled interdepedence,
tetapi pengaruh masih bergerak satu-arah.
c. Reciprocal interdepende (saling
ketergantungan timbal balik)
Kergantungan semacam ini timbul apabila antar
bagian saling mempengaruhi satu sama lainnya, dan terjadi hubungan saling
memberi dan menerima antar satuan dalam organiasi.
Untuk
mencapai koordinasi yang efektif, tidaklah mudah karena alisasinya pekerjaan
akan semakin meningkatkan kebutuhan akan kordinasi. Paul R. Lawrence dan Jay W
Lorth mengemukakan bahwa ada empat tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di
antara bermacam-macam individu dan departemen dalm organisasi. Menurut mereka,
perbedaan tersebut mempersulit dalam mencapai koordinasi yang efektif. Empat
macam perbedaan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Perbedaan orientasi waktu antar bagian.
Perbedaa tersebut dapat dilihat dari orientasi waktu yang lebih pendek yang
dimiliki oleh bagian produksi dibanding bagian riset dan pengembangan yang
memiliki orientasi waktu yang lebih panjang.
b. Tingkat formalitas. Dibandingkan dengan bagian
personalia, bagian produksi memiliki prosedur yang jelas dan formal, dimana
kuantitas dan kualitas diawasi secara ketat. Proses evaluasi dan balas jasa
juga dilakukan dengan formal.
c. Tujuan yang berbeda. Masing-masing bagian dalam
organisasi memiliki tujuan-tujuan yang berbeda. Tujuan yang berbeda itu
disebabkan tingkat kepentingan yang berbeda pula. Sebagai contoh, bagian
produksi biasanya menekankan pada efisiensi proses produksi. Sedangkan bagian
pemasaran selalu ingin menjual barang yang bervariasi.
d. Gaya interaksi. Kegiatan produksi memerlukan
komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedangkan
bagian penelitian dan pengembangan mungkin lebih suka mengembangkan kreativitas
karena tidak diburu waktu.
Rentang Kendali yang Efektif
Rentang kendali (span of Control)
merupakan jumlah karyawan yang melapor langsung pada seorang manajer. Apabila
rentang kendali sifatnya sempit, maka hanya terdapat sedikit karyawan berada
dibawah seorang manajer. Sebaliknya, rentang kendali yang melebar menunjukkan
bahwa manajer mengendalikan banyak karyawan. Hal ini berarti bahwa keputusan
tentang rentang kendali akan menyangkut Apakah organisasi akan lebih efektif
apabila rentang kendali nya lebar atau sempit.
Untuk mengetahui beberapa jumlah
potensial, yaitu hubungan yang mungkin terdapat antara seorang manajer dengan
bawahan dapat dihitung dengan menggunakan formula sebagai berikut:
R=N (2*/2+N-1)
Di mana:
R = menunjukkan
jumlah hubungan
N = jumlah
bawahan yang ditugaskan pada kelompok komando Manager.
2.5 Bentuk-Bentuk Struktur Organisasi
Hubungan fungsional dan non
fungsional yang terdapat dalam suatu organisasi dapat dilihat dari adanya
hubungan kerja yang berbentuk dengan hubungan lalu lintas wewenang, hak dan
tanggung jawab. Dalam hal ini, hubungan kerja tersebut bisa diamati dari
struktur organisasi yang bentuknya sebagai berikut:
a)
Struktur Organisasi Garis
Bentuk struktur organisasi semacam
ini biasanya digunakan pada lembaga atau perusahaan yang sederhana dan kecil.
Hal ini dibutuhkan untuk mengambil tindakan dan keputusan yang cepat. Garis
dalam hal ini diartikan sebagai garis atau jalur ke atas dan ke bawah, bukan ke
samping. Ke atas sebagai jalur pelaporan tanggung jawab, dan kebawah adalah
sebagai jalur pendelegasian Tugas atau wewenang. Jadi, fungsi yang di bawah
adalah fungsi pertanggungjawaban langsung kepada atasan setingkat lebih tinggi.
Ciri-ciri struktur organisasi garis
adalah:
·
Digunakan bagi organisasi yang masih sederhana dan kecil
·
Jumlah antar tenaga kerja atau karyawan tidak dapat saling dikenal.
·
Spesialisasi kerja masih belum tinggi.
·
Digunakan bagi lembaga yang masih membutuhkan keputusan yang cepat
b)
Struktur Organisasi Fungsional
Struktur
organisasi fungsional adalah suatu bentuk susunan organisasi yang memberikan
gambaran bahwa pembagian tugas dan kewenangan disusun menurut fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu yang dibutuhkan. Pembagian fungsi-fungsi pekerjaan tersebut
dijabarkan dan dialokasikan menurut kebutuhan dan ruang lingkup pekerjaan yang
ada pada suatu organisasi.
c)
Struktur Organisasi Garis dan Staf
Struktur organisasi ini hampir sama
dengan struktur organisasi garis. Hanya di dalamnya terdapat staf ahli, yang
berfungsi sebagai penasehat yang memberikan konsultasi mengenai kebijaksanaan
dan langkah tertentu atau staf ahli yang berfungsi sebagai pembantu pimpinan
perusahaan dalam manajemen.
d)
Struktur Organisasi Fungsional dan Staf
Struktur organisasi fungsional dan
staf yaitu struktur organisasi fungsional sebagaimana disebutkan di muka,
ditambah adanya staf ahli yang membantu pimpinan dalam perusahaan mengambil
kebijakan manajemen perusahaan.
e)
Struktur Organisasi Proyek
Struktur organisasi proyek disusun
atas dasar pembentukan tim tim khusus biasanya masing-masing adalah para
spesialis yang diperlukan untuk menyelesaikan dan mencapai tujuan-tujuan khusus
pula. Pucuk pimpinan dalam operasionalnya memiliki wewenang Lini dalam usaha
menjelaskan kepemimpinannya untuk menyelesaikan suatu proyek tertentu. Jika
proyek telah selesai maka tim-tim tadi dibubarkan.
f)
Struktur Organisasi Matriks
Organisasi matriks adalah organisasi
susunannya ditandai dengan adanya dua klasifikasi. Pertama, berlaku pada
Lini pertama dan kedua, yang pelimpahan wewenang bersifat fungsional dan
divisional. Alur wewenang dan pertanggungjawaban bersifat vertikal. Kedua,
berlaku pada Lini staf yang berada di bawah. Sifat dan alur wewenang serta
tanggung jawab adalah vertikal dan horizontal. Artinya, para staf memiliki dua
atasan, sehingga mereka berada di bawah 2 wewenang.
Terdapat tiga kondisi dimana
struktur matriks dapat diterapkan: Pertama, organisasi menangani
masalah-masalah rumit yang memerlukan serangkaian masukan dari disiplin
disiplin yang berbeda. Kedua, terdapat kebutuhan untuk membagi lebih
jauh pekerjaan organisasi dengan lebih dari satu cara, misalnya berdasarkan
fungsi dan berdasarkan proyek. Ketiga, terdapat sejumlah informasi
penting untuk ditangani, umpamanya pada suatu penyelidikan polisi.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Organisasi merupakan kesatuan (entity)
sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif
dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus-menerus untuk
mencapai satu tujuan bersama atau tujuan kelompok. Dan dalam suatu organisasi,
maka perlu ada struktur organisasi karena mempunyai peran yang sangat penting
demi menjaga kelangsungan kehidupan dari Perusahaan dalam menjalankan segala
usaha produksi nya.
Struktur organisasi itu sendiri
merupakan manifestasi (bentuk nyata) organisasi yang menunjukkan hubungan
antara fungsi-fungsi otoritas dan tanggung jawab yang saling berinteraksi dari
orang-orang yang diberi tugas dan tanggung jawab atas setiap aktivitas
tertentu. Jadi, organisasi dalam arti dinamis lebih cenderung disebut sebagai
suatu alat, sedangkan dalam arti statis lebih cenderung disebut organisasi
sebagai suatu wadah.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Amirullah dan Kholikussabir (2017). Budaya
dan prilaku organisasi, Malang: Empat Dua.
STUDI KASUS
Analisis Disain Struktur Organisasi PT. Garuda Indonesia (Persero)
Oleh: Alpiadi Prawiraningrat
Pengorganisasian adalah salah satu fungsi
manajemen, mengkoordinasiakan hubungan berbagai sistem kewenangan dan pertanggungjawaban tugas-tugas
yang ada di dalam sebuah organisasi. Kewenangan, tugas dan
tanggungjawab diatur dalam suatu struktur organisasi, yang merupakan sistem
formal dari tugas-tugas dan hubungan pelaporan pertanggungjawaban. Sistem
tersebut menentukan bagaimana para anggota organisasi menggunakan sumber-sumber
untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien. Pencapaian organisasi selalu berkaitan dengan desian
organisasional. Hal ini dikarenakan desain organisasional merupakan
suatu proses melalui mana para manajer membuat pilihan-pilihan khusus tentang
hubungan, tugas dan pekerjaan yang dibangun dalam struktur organisasi.
Struktur organisasi dimiliki oleh setiap
organisasi maupun perusahaan. Salah satunya adalah PT. Garuda
Indonesia (persero) yang merupakan maskapai penerbangan pertama dan terbesar di
Indonesia dengan visinya menjadi perusahaan penerbangan pilihan utama di Indonesia
berdaya saing internasional serta memiliki lima anak perusahaan
yaitu PT Aerowisata yang bergerak di bidang Travel,
Hotel, Transportasi & Katering Pesawat; PT GMF Aero Asia yang menyediakan
jasa pemeliharaan pesawat terbang; PT ABACUS Distribution System,
penyedia jasa reservasi via komputer; PT Gapura Angkasa (Ground Handling)
serta PT Lufthansa System Indonesia yang bergerak di bidang IT Provider
& Solution.
Sebagai suatu organisasi mekanik, struktur
organisasi PT Garuda Indonesia menunjukan kompleksitas vertikal karena jumlah
tingkatan-tingkatan dalam struktur organisasi. Lebih jauh, struktur
organisasi yang dimiliki oleh PT Garuda Indonesia dapat di analisis melalui dua
model desain organisasi yaitu desain model tradisional atau desain model
kontemporer.
Berdasarkan desain organisasi tradisional, tipe
struktur organisasi PT Garuda Indonesia (persero) tergolong kedalam tipe
struktur devisional karena organisai yang dibuat melalui pembagian atau unit
bisnis antara unit semi otonom dan divisi-divisi. Setiap unit dari
divisi-divisi memiliki otonomi terbatas dari perusahaan
induk. Struktur devisional ini memiliki tiga tipe struktur, yaitu
struktur devisional berdasarkan produk, truktur devisional berdasarkan market
dan struktur devisional berdasarkan geografi.
Begitupun dalam struktur organisasi PT Garuda
Indonesia (persero). Pada struktur organisasi PT Garuda Indonesia
(perhatikan no.1), menunjukan bahwa pembagian divisi berdasarkan area atau
wilayah seperti area Eastern Indonesia, area Asia, area Europe dan sebagainya
merupakan bentuk struktur devisional berdasrkan
geografi. Selanjutnya pada sub-divisi Customer Relation MGT (perhatikan
no.2), apabila struktur organisasi tersebut digambarkan lebih rinci akan tampak
adanya struktur divisional berdasarkan market karena behubungan dengan para
costumer atau pelanggan yang dihadapai, baik dalam skala instansi, skala kecil
maupun besar. Sedangkan untuk sub-divisi operasi seperti cabin
service, flight operation, ground operation dan sejenisnya (perhatikan
no.3), menunjukan struktur divisional berdasarkan produk, ini berkaitan dengan
produk jasa yang dihasilkan oleh departemen tersebut.
Kelebihan struktur organisasi devisional yaitu
berfokus pada hasil. Manajer divisi bertanggungjawab terhadap apa
yang terjadi pada produksi dan layanan mereka. Namun, menggandakan
biaya kegiatan dan sumber organisasi berdampak pada efisiensi sehingga
merupakan salah satu kekurangan dari desain strukur organisasi
devisional.
Di sisi lain, berdasarkan teori desain
organisasi kontemporer. Pemberian spesialisasi dari departemen
fungsional untuk bekerja pada satu proyek atau lebih mengindikasikan bahwa
struktur organisaisi PT Garuda Indonesia merupakan struktur proyek
matriks. Di mana karyawan yang berada di bawah tanggungjawab
departemen tertentu memiliki dua manager yang saling berbagi wewenang. Sebagai
contoh dalam departemen niaga atau perniagaan terdapat dua manager yaitu
manajer secara fungsional maupun proyek. Secara fungsional, General
Manajer Area Western Indonesia yang bertanggungjawab pada keputusan promosi,
rekomendasi gaji, review tahunan. Serta, manajer yang berperan
menjalankan suatu proyek perusahaan. Sehingga perlu adanya
komunikasi teratur dan koordinasi kerja dalam menyelesaikan konflik berasaman.
Strukrur organisasi bertipe matriks yang dijalankan memberikan keuntungan
karena desainnya lentur dan fleksibel, sehingga PT Garuda Indonesia dapat
merespon dengan baik setiap perubahan lingkungan eksternal organisasi yang
berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap lingkungan
internal PT Garuda Indonesia dan membuat serta mengambil keputusan secara cepat
terhadap perubahan lingkungan yang dihadapi
Di samping itu, struktur yang telah jelas dan
sesuai bergantung kepada beberapa hal, di antaranya: strategi organisasi,
tekonologi, ukuran dan derajat ketidayakinan
lingkungan. Strategi yang dilakukan PT. Garuda
Indonesia berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai.. Menjalin
kerjasama dengan berbagai pihak, seperti kerjasama “Corporate Sales”
dengan Pertamina, kerjasama “Rewards & Mileage Program” dengan
ABN AMRO Bank N.V cabang Indonesia dan menandatangani perjanjian MoU “Pemajuan
Pemasyarakatan ASEAN” dengan Departemen Luar negeri merupakan
salah strategi yang dilakukan PT Garuda Indonesia untuk mewujudkan visinya
sebagai perusahaan penerbangan pilihan utama di Indonesia
berdaya saing internasional. Tidak hanya itu, pembaharuan berupa
penerapan berbagai tekonologi terhadap pesawat yang dimiliki PT Garuda
Inodensia serta manajerial merupakan salah satu hal penting dalam upaya
mewujudkan tujan organisasi secara efektif dan efisien.
Pencapaian yang telah diperoleh oleh PT Garuda
Indonesia melalui berbagai macam penghargaan, seperti Indonesia’s Most
Admired Companies (IMAC) 2007, International Public Relations Association Award
2007, Prima Utama, Prima Madya and Prima Pratama for Public Service 2007 dan
lain sebagianya, merupakan salah satu ukuran dari kredibilitas perusahaan dalam
upaya memuskan pelanggan serta dapat menjadi tolak ukur dalam melihat
ketercapaian suatu organisasi sebagai upaya mencapai tujuannya.
Di sisi lain, permasalahan yang dihadapi PT
Garuda Indonesia yang klimaksnya terjadi sekitar akhir bulan juli 2011 yaitu
pemogokan sejumlah pilot Garuda sebagai bentuk protes atas buntunya
perundingan dengan pihak manajemen Garuda yang memandang telah terjadi
kekeliruan pengelolaan perusahaan di PT Garuda
Indonesia. Karena bersikap diskriminatif terkait sistem
remunerasi antara pilot asing dengan pilot domestik Garuda sehingga dinilai
menyebabkan ketimpangan antara pilot asing dan domestik. Kondisi
lingkungan yang tidak pasti dan ketidakyankinan seperti permasalahan di atas
sangat berpengaruh terhadap organisasi. Problematika lingkungan yang
tidak pasti dapat menjadi kendala bagi organisasi terutama dalam pencapaian
tujuan organisasi secara efektif. Sehingga untuk mengurangi
ketidakyakinan tersebut adalah dengan membentuk struktur organisasi yang lebih
fleksibel kebijakan perusahaan yang dibuat harus menguntungkan semua pihak.
Namun, konsistensi dan tanggung jawab serta
kerajsama masing-masing individu dengan kewajiban yang telah dimiliki serta
keterlibatan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi
merupakan suatu hal yang jauh lebih penting guna mencapai tujuan organisasi
scara efektif dan efisien dibandingan dengan tipe atau model organissi semata
Komentar
Posting Komentar